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직장 내 성희롱
국가 차원에서 많은 예방책과 대응책을 마련하고 있지만 여전히 근절되지 않는 심각한 문제 중 하나인데요.
특히 직장 내 성과 관련된 문제는 개인의 사생활, 인격권, 행복추구권 및 삶의 터전이 되는 장래의 직장생활과도 관련이 있어서, 고통을 받고 있다 하더라도 이를 타인에게 얘기하는 것조차도 힘든 실정입니다.
오늘은 먼저 직장 내 성희롱이 무엇인지에 대해 살펴보고 대처방안에 대해서 말씀드리겠습니다.
직장 내 성희롱이란?
성희롱이란 회사 등의 종사자, 사용자 또는 근로자가 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 그 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하거나 상대방이 성적 언동 또는 그 밖의 성적 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 불이익을 주는 것을 의미합니다.
이것이 법률적인 정의인데 조금 어려울 수도 있어서 행목별로 나누어서 좀 더 쉽게 설명드려볼게요.
성희롱 행위자(가해자)
기본적으로 성희롱 행위자는 사업주, 상급자 또는 근로자 입니다.
성별에 관계없이 남녀 모두가 될 수 있고요.
사용자는 사업주(쉽게 얘기해서 사장님)나 사업주를 대리해서 사업을 대표하거나 임직원의 인사에 영향을 미칠 수 있거나 업무지시를 내리는 사람으로 생각하시면 됩니다. 가장 쉽게 말해 상급자라고 생각하시면 됩니다.
그리고 근로자에는 동료직원이나 부하직원 등도 모두 포함되구요, 임시직, 계약직 등도 모두 포함됩니다.
업무 관련성
상당히 중요합니다.
직장 내 성희롱이기 때문에 업무 관련성이 있어야 하는데요. 그렇다고 업무와 직접적으로 관련이 있을 것을 요구하지는 않습니다.
성희롱 행위자(가해자)가 자신의 지위를 이용할 수 있는 상황이었거나 업무 관련 이야기를 나누기 위한 만남 또는 업무 관련 활동을 위한 만남에서 이어지는 연속적인 술자리 등이 모두 업무관련성이 있다고 볼 수 있는데요.
반대로 생각하면 성희롱 행위자(가해자)와 사적인 관계에서 이루어진 성희롱을 제외한 성희롱은 업무 관련성이 있다고 보시면 됩니다.
그리고 근무시간이거나 근무 시간이 아니더라더도 업무와 관련한 곳이라면 출장지, 회식 장소, 야유회, 거래처 사무실 등이 모두 포함됩니다.
성희롱의 판단기준
성희롱에 해당하는 것으로 '성적 굴욕감이나 혐오감', '성적 언동 및 요구'에 응하지 않아서 '불이익'을 주는 경우를 들 수 있는데요.
'성적 굴욕감이나 혐오감'에 대해서는 피해자가 성적으로 원하지 않는 감정을 느끼는 것을 말합니다.
'성적 언동 및 요구'는 신체의 접촉, 성적인 의사 표현, 성적인 의미가 담긴 모든 언행과 요구를 말합니다.
두가지 경우 모두 성희롱 행위자(가해자)의 의도와 동기와는 관계가 없습니다. 즉 성희롱 행위자(가해자)가 성적인 의도와 동기 없이 언행을 하였다 하더라도 피해자의 성적 감수성이 침해되었다면, 성희롱 행위자(가해자)의 행위는 성희롱이 될 수 있는 것입니다.
'불이익'은 고용(채용, 배치, 업무내용, 승진, 임금, 퇴직, 해고)상의 불이익 등 모든 불이익이 여기에 해당합니다. 가령 교수님이 학생에게 성적인 요구를 하였지만 이를 거부하여 낮은 성적을 준 경우도 불이익에 해당합니다.
성희롱 판단 사례
직장 상사가 퇴폐 영업 술집에서 이뤄진 회식자리에서 직원을 동석하도록 한 행위
직장 상사가 직원에게 일방적인 애정표시를 하고 부적절한 성적인 제안을 한 행위
회사의 대표가 면접시험에서 피면접자에게 성적인 질문을 한 행위
회사 직원이 동료 여성 직원의 성적인 소문을 유포한 행위
직장 상사가 직원에게 잠자리를 권유한 행위
교수가 여학생에게 성적인 얘기를 하고 학생에게 신체적 접촉을 한 행위
직장 상사가 직원의 신체를 강제로 만진 행위
성희롱을 당한 직원이 그 사실을 노조에 알리자 회사가 직원을 해고한 행위
성희롱에 대한 대응책은?
성희롱의 구제 절차는 ☞직장 내 절차와 ☞직장 외 절차로 나누어 볼 수 있는데요.
직장 내의 절차는 쉽게 말씀드리면 회사의 감사실이나 인사담당 부서에 그 사실을 알리는 방법이 있습니다. 하지만 직장의 폐쇄성으로 인해 적절한 해결이 되지 않거나 부작용이 발생하는 경우도 있구요.
직장 외의 절차는 국가인권위원회나 노동청에 진정 내지 구제신청 등을 하거나, 형사고소, 민사소송을 통해 손해배상 청구를 할 수 있습니다.
이러한 절차를 진행할 때 가장 중요한 것은 관련 증거를 확보해두는 것인데요.
성희롱의 경우 제3자가 없는 장소에서 일어나는 경우가 많아서 사후에 성희롱 행위자(가해자)가 가해 사실에 대해 부정하는 경우가 많습니다.
따라서 가능한 경우 성희롱 행위자의 말들을 녹음해두거나 성희롱이 반복적으로 행하여 지는 경우에는 그 사실을 지속적으로 기록해두는 것이 좋습니다.
또한 성희롱으로 인하여 정신과 치료 등 병원 진료를 받는 경우에는 어떠한 행위로 인하여 정신적, 신체적 고통을 받게 되었는지에 대해 의료진에게 상세히 설명하고 이를 기록하여 줄 것을 요청하는 것이 좋습니다.
맺으며
성희롱은 행위자의 잘못이지 절대로 피해자의 잘못이 아닙니다. 절대로 피해자 여러분 스스로를 자책하지 않으셨으면 좋겠습니다.
그리고 앞에서도 말씀드렸지만 직장내 성희롱은 개인의 사생활, 인격권, 행복추구권 및 삶의 터전이 되는 장래의 직장생활과 관련되어 있는 법적인 문제입니다. 나만 참으면 되지라는 잘못된 생각으로 꾹꾹 참고만 있지 않으셨으면 합니다.
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